作为组织应对激励竞争的重要手段，行动学习（Action Learning）作为一件利器广为流行，并成为组织提升绩效的重要手段。伴随着行动学习实践的不断深入，行动学习已然在国际职业教育和人力资源开发领域引发了学术界的广泛关注。


20 世纪80 年代起，瑞文斯（Reg Revans）开始将行动学习作为一种有效的学习形式进行推广。


瑞文斯的研究获得的巨大成功引起了各领域学者的兴趣和关注，并积累了丰富的成果。然而，自瑞文斯在1940年提出行动学习概念以来，截至目前仍未形成一个普遍共识的概念。虽然很多学者力图对行动学习给出一个明确定义，但行动学习本身的内涵、性质、特征等属性都面临概念难以描述的困境。正如瑞文斯所说的：“花费如此多的笔墨来描述行动学习的原因是因为它太简单。”[1] 尽管众多学者的概念存在多元取向，但是基于不同学者的核心概念要素，见表1，仍然可以总结出行动学习的主要本质内涵。


工作场所中的行动学习（白雪存）的图片


首先，行动学习是一种批判性反思的过程。行动学习好像一面“镜子”，学习团队在“实践—反思—实践”的循环过程中，通过沟通、对话、讨论、发现等批判性反思活动，促进人们的思考和反思，以致能够清晰认识自己并采取更有效的行动。


其次，行动学习聚焦学习和行动。行动学习十分强调行动和学习的同时实现，瑞文斯指出，没有行动就没有学习，没有学习就缺乏清晰与精确的行动。行动学习的学习内容来源于所要采取的行动，学习方式主要通过对过去行动经验的批判性反思进行，学习结果运用于改善行动。


第三，行动学习强调基于工作场景中的问题解决。行动学习主要围绕实践中出现的问题进行学习，学习参与者要在真实的实践中处理现实中没有正确答案的真实问题。正如温斯特（KrystynaWeinstein）认为的，行动学习处理的是问题（Problems），而不是困惑（Puzzle）；同时，他还进一步指出，问题是指不存在一个确定的解决方案和唯一的行事方法，并且不同的人在不同环境下会建议采取不同的行动；而困惑是指对于已经存在的、有一个正确答案的解决方案的迷惑。